Эффективная мотивация – основной метод управления персоналом

Интервью с кандидатом экономических наук, Генеральным директором компании "А.Партнерс Менеджмент", доцентом Российской Академии Предпринимательства Сергеем Александровичем ШАПИРО. Сергей Александрович является автором работ по различным вопросам экономики: "Мотивация трудовой деятельности" (2003); "Налоги в России" (2001); "Налоги и налогообложение в национальной экономике" (2003); "Сколько стоит труд?" (2003) и ряда статей по различным вопросам управления персоналом Интервью С.А. Шапиро посвящено выходу его новой книги "Управление человеческими ресурсами". – Сергей Александрович, Ваша новая книга – это информация к размышлению или руководство к действию? – Книга книге рознь. Мои книги несут в себе полезную информацию, содержат теоретические основы, на которых базируется любой курс – и управление персоналом, и мотивация, и организационное поведение. Теория необходима для того, чтобы понять сущность любого социально-экономического процесса, протекающего как в организации, так и в обществе в целом. С другой стороны, мои книги являются руководством к действию, так как учат потенциальную целевую аудиторию конкретным приемам и способам, применяемым для выстраивания грамотной кадровой политики в организации, разрешения конфликтных ситуаций, построения системы стимулирования персонала. Ну а некоторые книги, такие, например, как “Основы макроэкономики для руководителей предприятий”, естественно в большей степени являются информационным средством, так как изменить макропроцессы, протекающие во внешней среде, руководитель организации не в силах. Я имею в виду инфляцию, безработицу, циклические колебания и другие явления. Однако руководство предприятия не может не учитывать экономические ситуации, происходящие в стране и мире. – В чем, на ваш взгляд, "изюминка" книги "Управление человеческими ресурсами"? – Трудно самому оценить, в чем состоит "изюминка", скорее это вопрос к читателю. На мой взгляд, "изюминка" заключается в том, что материал дается не в академической форме, а написан доступным литературным языком. Вещи, о которых я пишу, не принадлежат к какой-либо одной отрасли знаний. Управление персоналом и смежные с ним дисциплины лежат на стыке экономики, психологии, права, на знании которых и строится процесс управления людьми в организации. Поэтому я стараюсь освещать многие аспекты, которые относятся к этим областям знаний. Я ставлю задачу показать эволюцию управленческих концепций, существовавших по мере развития человеческой цивилизации, и привожу слова классиков "науки управления" в виде достаточно больших отрывков. – Ваши книги предназначены для специалистов или они адресованы широкому кругу читателей? – В первую очередь, они рассчитаны на целевую аудиторию – руководителей и менеджеров. Как профессиональный преподаватель, я стараюсь сделать так, чтобы мои книги были полезны и студентам определенных специальностей, и аспирантам, и моим коллегам-преподавателям. Как руководитель, я адресую их своим собратьям – менеджерам. Но в то же время считаю, что мои книги могут быть полезны всем, кто интересуется проблемами управления трудом в современном обществе. – Ваша книга по управлению человеческими ресурсами основана на западном опыте или она представляет собой исключительно отечественный продукт? – С одной стороны, вся система менеджмента и управления персоналом строится на западном опыте. Методология, теории управления, приемы и способы, конечно, заимствованы из западных технологий, главным образом, американских. Наша задача – грамотно их адаптировать к российским условиям, традициям и менталитету российского населения. Однако, те методы организации труда, модели стимулирования персонала, которые применялись в СССР, не должны быть незаслуженно забыты, и я стараюсь возрождать их к жизни, описывая те или иные тенденции или даже отдельные приемы. Так, например, работавший в 30-е годы Институт труда разрабатывал такую науку как психология труда и такие отечественные ученые как Гастев, Керженцев, Журавский создавали различные методологии исследований и тестов. В наше время их вполне можно применять, например, при отборе персонала, в том числе и для анализа ситуации в коллективе. В то же время, я использую свой трудовой опыт, в том числе и опыт менеджера, разбираю конкретные ситуации, происходящие в наших организациях, именно потому, что они понятны нашему менталитету. Как ученый, занимающийся проблемами мотивации труда, я использую материалы собственных исследований на различных предприятиях с приведением соответствующих иллюстративных материалов и аналитических заключений. В настоящее время мы стоим на позициях гармонизации отечественной и западной экономических систем. Считаю, что мои книги являются продуктом симбиоза отечественного и западного управленческого опыта. – Какова ситуация с применением HR-технологий в России? – Human Research технологии применяются в России в достаточной степени неравноценно. Это связано с тем, что руководство предприятиями в нашей стране достаточно разное. Большинство руководителей государственных предприятий или крупных акционерных обществ, унаследовавших в период приватизации вместе с госсобственностью методы управления и традиции предыдущей экономической системы, исповедуют старые принципы управления, присущие советской системе. Малый бизнес, как правило, вообще не утруждает себя применением каких-либо кадровых технологий и довольствуется зачастую ситуационным подходом. В классическом виде концепция человеческих ресурсов используется там, где персонал составляет основу бизнеса, то есть те самые консалтинговые и другие компании, а также совместные предприятия с участием иностранного капитала в первую очередь американского. Ну и, наконец, среди отечественных предпринимателей появляется достаточно активная молодая поросль, обладающая классическими знаниями в области менеджмента и успешно внедряющая методы управления человеческими ресурсами в условиях российского бизнеса. – Насколько важно, в настоящий момент, создание на предприятии кадровой службы, или, иначе говоря, "HR-службы"? – Я считаю, что это краеугольный камень, который должен лежать в основе создания любого бизнеса. Уже на первой стадии основания компании должны быть заложены принципы кадровой политики, цели и задачи, стоящие перед системой управления персоналом, в том числе и кадровой службой. Конечно, на начальном этапе развития бизнеса не надо создавать большой развернутый штат – это лишние издержки. Достаточно одного менеджера по персоналу для решения проблем найма и внешнего консультанта для проведения первичного обучения по работе с кадровой документацией. По мере роста компании необходимо увеличивать штат, разумеется, в пропорциональном отношении к количеству сотрудников, проводить дальнейшие мероприятия по адаптации новых сотрудников, обучению, построению системы мотивации и стимулирования персонала, диагностике персонала, выявлению и разрешению конфликтных ситуаций, деловой оценке и формированию деловой карьеры. Но в любом случае, наличие службы или хотя бы одного человека (в зависимости от размеров компании), который профессионально в соответствии со своими должностными обязанностями будет заниматься решением проблем сотрудников, связанных с их трудовой деятельностью, позволит повысить эффективность и производительность труда, улучшить качество работы и в конечном итоге приведет к сокращению издержек на персонал и максимизации прибыли. – Какие Ваши книги увидят свет в этом году? – Я надеюсь, что мое плодотворное сотрудничество с издательством "ГроссМедиа" будет успешно продолжено. В этом году читатель может ждать следующие работы: "Основы управления персоналом в современной организации", предназначенную в отличие от данной книги в большей степени для менеджеров по персоналу; "Мотивация и стимулирование персонала организации"; "Организационное поведение" и "Основы макроэкономики для руководителей предприятий". Пока мои планы такие. А дальше – посмотрим. ГроссМедиа Ферлаг